Zweites Betriebsrentenstärkungsgesetz: Wesentliche Auswirkungen bei der VBL.

Das Gesetz sieht vor, dass Beschäftigte auch dann eine Betriebsrente in Anspruch nehmen können, wenn sie nur eine als Teilrente geleistete Altersrente aus der gesetzlichen Rentenversicherung beziehen.

Das bedeutet, dass der Versicherungsfall bei der VBL künftig auch dann eintreten wird, wenn von Beginn an eine gesetzliche Teilrente gewährt wird. Bisher stellte der Beginn einer gesetzlichen Altersrente als Teilrente keinen Versicherungsfall in der Zusatzversorgung dar.

Die Gesetzesänderung ermöglicht mehr Flexibilität im Ruhestand. Sie tritt zum 1. Januar 2027 in Kraft. 

Der Gesetzgeber hat klargestellt, dass frühestens ab diesem Zeitpunkt erstmals ein Anspruch auf Betriebsrente bei Bezug einer Teilrente aus der gesetzlichen Rentenversicherung bestehen wird. In Fällen, in denen in der Vergangenheit aufgrund der bisherigen Rechtslage bei Bezug einer gesetzlichen Altersrente als Teilrente kein Versicherungsfall eingetreten war, müssen daher nicht rückwirkend Leistungen der betrieblichen Altersversorgung erbracht werden.

Die entsprechenden Regelungen in der VBL-Satzung und in den Allgemeinen Versicherungsbedingungen (AVB) in der freiwilligen Versicherung werden bis 1. Januar 2027 angepasst. Dabei wird auch die Frage zu klären sein, ob im Falle einer Weiterbeschäftigung nach Beginn einer Altersrente (als Teilrente) noch Versicherungspflicht bei der VBL besteht. 

Im Steuerrecht wird die Förderung der Betriebsrenten von Beschäftigten mit geringen Einkommen verbessert.

Seit dem 1. Januar 2018 können Arbeitgeber einen Förderbetrag für Beiträge zu einer kapitalgedeckten betrieblichen Altersversorgung erhalten, wenn diese Beiträge für einen sogenannten Geringverdiener entrichtet werden (§ 100 Einkommensteuergesetz). Der Förderbetrag war bisher auf 288 Euro pro Jahr begrenzt. 

Mit dem Zweiten Betriebsrentenstärkungsgesetz wird der maximale Förderbetrag auf 360 Euro pro Jahr angehoben. Damit werden zusätzliche Arbeitgeberbeiträge bis zu einem Betrag von 1.200 Euro statt bisher 960 Euro gefördert.

Zudem wird der Personenkreis, für den der Förderbetrag in Anspruch genommen werden kann, erweitert. Hierzu wird die Einkommensgrenze von einem festen Wert von bisher monatlich 2.575 Euro (brutto) auf einen dynamischen Wert von monatlich 3 Prozent der jährlichen Beitragsbemessungsgrenze in der allgemeinen Rentenversicherung (2026: 3.042 Euro) umgestellt. Dies verhindert, dass Beschäftigte durch Lohn- und Gehaltssteigerungen aus der Förderung fallen.

Die Änderungen treten am 1. Januar 2027 in Kraft.

Wird Elternzeit in Anspruch genommen, besteht das Arbeitsverhältnis ohne Entgelt fort. Eine betriebliche Altersversorgung in Form der Entgeltumwandlung wird hierbei wegen Nichtzahlung der fälligen Prämien in eine prämienfreie Versicherung umgewandelt.

Nach der bisherigen Rechtslage kann die betroffene Person in diesen Fällen innerhalb von drei Monaten nach Beendigung der Elternzeit die Fortsetzung der Versicherung verlangen. So kann der Versicherungsvertrag nach Ablauf der Elternzeit zu den ursprünglichen Bedingungen im vereinbarten Tarif fortgesetzt werden.

Ab 1. Juli 2026 beschränkt sich dieses Fortführungsrecht zu den vorherigen Konditionen nicht mehr nur auf die Elternzeit, sondern wird auf alle entgeltfreien Zeiten erweitert, also zum Beispiel auch auf ein Sabbatical oder eine längere Erkrankung.

Von der Änderung betroffen sind Entgeltumwandlungsverträge in der freiwilligen Versicherung der VBL. Erfasst werden auf Wunsch des Gesetzgebers nur Beitragsfreistellungen, die ab 1. Juli 2026 beginnen. 

Das Zweite Betriebsrentenstärkungsgesetz sieht eine Erhöhung der Grenze für die einseitige Abfindung von Kleinstanwartschaften vor. Bisher lag die Abfindungsgrenze bei 1,0 Prozent der monatlichen Bezugsgröße und damit im Jahr 2025 bei 37,45 Euro.

Künftig können Betriebsrenten abgefunden werden, wenn diese 1,5 Prozent der monatlichen Bezugsgröße nicht übersteigen (im Jahr 2025 wären dies 56,18 Euro gewesen).

Die neue Abfindungsgrenze gilt ab dem Tag nach Verkündung des Gesetzes.

In der VBL-Satzung und den Allgemeinen Versicherungsbedingungen (AVB) in der freiwilligen Versicherung liegen die Abfindungsgrenzen derzeit bei 1,0 Prozent der monatlichen Bezugsgröße und somit unterhalb der neuen gesetzlichen Obergrenze.

Unmittelbare Auswirkungen ergeben sich daher aktuell nicht.

Bei einem Opting-Out-System nehmen die Beschäftigten automatisch an der Entgeltumwandlung teil, können dem aber widersprechen. Dies konnte bisher nur in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung geregelt werden, wenn dies tarifvertraglich zugelassen war.

Das Zweite Betriebsrentenstärkungsgesetz will die betriebliche Altersversorgung auch in Betrieben ohne Tarifbindung voranbringen. Es erlaubt daher nun, ein Opting-Out-System auch ohne tarifliche Grundlage, allein aufgrund von Betriebs- oder Dienstvereinbarungen einzuführen.

Voraussetzung ist, dass die Entgeltansprüche nicht in einem Tarifvertrag geregelt sind und auch nicht üblicherweise in einem Tarifvertrag geregelt werden. Zudem muss der Arbeitgeber mindestens 20 Prozent des umgewandelten Entgelts als Arbeitgeberzuschuss gewähren. 

Im tarifgebundenen Bereich der bei der VBL beteiligten Arbeitgeber hat die Gesetzesänderung keine Auswirkungen. Hier sind Entgeltumwandlungen weiterhin nur auf der Grundlage eines Tarifvertrags möglich.

Außerhalb des tarifgebundenen Bereichs aber können künftig gegebenenfalls auch für Beteiligte der VBL Opting-Out-Systeme in Betracht kommen. Diese könnten dann grundsätzlich auch über Entgeltumwandlungen in der freiwilligen Versicherung bei der VBL umgesetzt werden.

Die Änderung tritt am Tag nach der Verkündung des Gesetzes in Kraft.