Informationen zur Corona-Krise – Auswirkungen auf die Zusatzversorgung.

Die Corona-Pandemie hat auch Auswirkungen auf den öffentlichen Dienst, insbesondere die kommunalen Einrichtungen und Betriebe. Aufgrund behördlicher Anordnungen wurden beispielsweise Theater, Museen, Bäder, Kultur- und Sporteinrichtungen sowie Schulen geschlossen. Auch Flughäfen und der Nahverkehrsbereich sind betroffen. Im kommunalen Bereich haben die Vereinigung der kommunalen Arbeitgeberverbände (VKA) und die Gewerkschaften einen Tarifvertrag zur Kurzarbeit abgeschlossen. Was zur Zusatzversorgung bei Kurzarbeit zu beachten ist, haben wir für Sie hier zusammengestellt.

Sofern die Voraussetzungen für Kurzarbeit vorliegen, ist diese mit einer entsprechenden Minderung des Arbeitsentgelts verbunden. Der Anspruch auf Kurzarbeitergeld beträgt grundsätzlich 60 Prozent (beziehungsweise 67 Prozent für Haushalte mit Kindern) des ausfallenden Nettoentgelts.

Mit dem Sozialschutz-Paket II wurde eine Erhöhung des Kurzarbeitergeldes beschlossen. Beschäftigte, deren Arbeitszeit um mindestens 50 Prozent reduziert ist, erhalten ab dem vierten Monat 70 Prozent (beziehungsweise 77 Prozent) und ab dem siebten Monat 80 Prozent (beziehungsweise 87 Prozent) des entgangenen Nettoentgelts. Diese Regelung ist zum 30. Juni 2022 abgelaufen.

Am 11. März 2022 billigte der Bundesrat einen Gesetzesentwurf zum Gesetz zur Verlängerung von Sonderregelungen im Zusammenhang mit der COVID-19-Pandemie beim Kurzarbeitergeld und anderer Leistungen. Nach Inkrafttreten des Gesetzes wurde die Verordnung über die Bezugsdauer und Verlängerung der Erleichterungen der Kurzarbeit um ein weiteres Mal bis zum 30. Juni verlängert. Mit der Verordnung zur Änderung der Kurzarbeitergeldzugangsverordnung, die am 22. Juni 2022 beschlossen und am 14. September 2022 verlängert wurde, werden diese Zugangserleichterungen bis zum Ablauf des 31. Dezember 2022 aufrechterhalten. Hierdurch wird den betroffenen Betrieben in einem weiterhin schwierigen Umfeld Planungssicherheit bis Ende 2022 gegeben.

Gleichzeitig wurden auch die Erleichterungen und Sonderregelungen für den Bezug des Kurzarbeitergeldes entsprechend verlängert sowie die maximale Bezugsdauer von 24 auf 28 Monate bis zum 30. Juni 2022 erhöht. Seit dem 1. Juli 2022 beträgt die Höchstbezugsdauer wieder zwölf Monate.

Bis 31. Dezember 2021 wurden den Arbeitgebern die Beiträge zur Sozialversicherung zu 100 Prozent erstattet. Durch die „Kurzarbeitergeldverlängerungsverordnung“ war in der Zeit vom 1. Januar 2022 bis 31. März 2022 die Erstattung der Sozialversicherungsbeiträge durch die Bundesagentur für Arbeit nur noch zu 50 Prozent möglich. Seit dem 1. April 2022 ist eine pauschalierte Erstattung nicht mehr möglich. Leidglich im Rahmen einer Qualifizierung während der Kurzarbeit nach § 82 SGB III können längstens bis zum 31. Juli 2023 weiterhin 50 Prozent der Sozialversicherungsbeiträge erstattet werden.

Kurzarbeitergeld und freiwillige Zuschüsse.
Da das Arbeitsverhältnis während der Dauer der Kurzarbeit fortbesteht, bleiben die Beschäftigten weiterhin in der Zusatzversorgung bei der VBL pflichtversichert.

Das Kurzarbeitergeld ist steuerfrei und somit nicht zusatzversorgungspflichtig (§ 64 Absatz 4 Satz 1 VBL-Satzung). Sofern noch ein Entgeltanspruch aus dem Arbeitsverhältnis besteht, ist nur das verminderte Entgelt zusatzversorgungspflichtig.

Ein freiwilliger Zuschuss des Arbeitgebers zum Kurzarbeitergeld ist hingegen steuerpflichtiger Arbeitslohn und damit grundsätzlich auch zusatzversorgungspflichtig. Ausnahmeregelungen in den Ausführungsbestimmungen zu § 64 Absatz 4 Satz 1 VBL-Satzung greifen hier nicht.

Einige Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen sehen andere Regelungen zum zusatzversorgungspflichtigen Entgelt während Kurzarbeit vor. Um diese abbilden zu können, hat der Verwaltungsrat der VBL einen satzungsergänzenden Beschluss zum zusatzversorgungspflichtigen Entgelt während Kurzarbeit gefasst. Danach kann abweichend von § 64 Absatz 4 Satz 1 VBL-Satzung durch Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung festgelegt werden, dass während einer Kurzarbeit das steuerfreie Kurzarbeitergeld und/oder steuerfreie Zuschüsse zum Kurzarbeitergeld als zusatzversorgungspflichtiges Entgelt gelten. Alternativ kann auch vereinbart werden, dass als zusatzversorgungspflichtiges Entgelt das fiktive Entgelt nach § 21 TVöD/§ 21 TV-L während der Kurzarbeit zugrunde zu legen ist. Diese Verfahrensweise wurde zunächst auf den Zeitraum vom 1. März 2020 bis 31. Dezember 2020 beschränkt. In seiner Sitzung am 25. November 2020 hat der Verwaltungsrat beschlossen, den Geltungszeitraum des satzungsergänzenden Beschlusses bis 31. Dezember 2021 zu verlängern. Die Verlängerung des satzungsergänzenden Beschlusses wurde vom Bundesministerium der Finanzen mit Schreiben vom 25. Januar 2021 genehmigt.

Um den aktuellen Gegebenheiten entgegenzuwirken und die pandemiebedingten Auswirkungen für die Beschäftigten weiterhin merklich abzuschwächen, hat der Verwaltungsrat im schriftlichen Verfahren am 11. April 2022 beschlossen, den Geltungszeitraum des satzungsergänzenden Beschlusses um ein weiteres Mal – bis zum 31. Dezember 2022 – mit Wirkung vom 1. Januar 2022 zu verlängern. Das Bundesministerium der Finanzen hat mit Schreiben vom 28. April 2022 die Änderung des satzungsergänzenden Beschlusses des Verwaltungsrats zum zusatzversorgungspflichtigen Entgelt während Kurzarbeit vom 26. August 2020 in der Fassung vom 25. November 2020 genehmigt.

Download: Satzungsergänzender Beschluss Kurzarbeit, PDF, 70 KB

Download: Änderung Satzungsergänzender Beschluss Kurzarbeit, PDF, 60 KB

Tarifvertrag zur Kurzarbeit im kommunalen öffentlichen Dienst.
Der Tarifvertrag zur Regelung der Kurzarbeit im Bereich der kommunalen Arbeitgeber (TV COVID) trat rückwirkend am 1. April 2020 in Kraft.

Link: Tarifvertrag TV COVID

Auf der Grundlage dieses Tarifvertrags können die öffentlichen Arbeitgeber im kommunalen Bereich im Einvernehmen mit der betrieblichen Vertretung vor Ort Kurzarbeit bei der zuständigen Agentur für Arbeit beantragen, wenn die gesetzlichen Voraussetzungen vorliegen. Die Beschäftigten erhalten von den Arbeitgebern eine Aufstockung zum Kurzarbeitergeld auf 95 Prozent (bis EG 10 einschließlich) beziehungsweise 90 Prozent (ab EG 11) ihres bisherigen Nettoentgelts.

Der Tarifvertrag sieht vor, dass die Aufstockung zum Kurzarbeitergeld zusatzversorgungspflichtiges Entgelt ist (§ 5 Absatz 3 TV COVID).

Wenn das Entgelt nur teilweise wegen Kurzarbeit wegfällt, gibt es für die tatsächlich geleistete Arbeit anteiliges Entgelt und für die weggefallene Arbeit Kurzarbeitergeld und die Aufstockungszahlung.

Der Tarifvertrag findet nur für die Corona-Pandemie Anwendung. Die Tarifpartner haben zudem klargestellt, dass der Tarifvertrag zur Kurzarbeit nicht für die kommunale Kernverwaltung (Personal, Bauverwaltung, Sozial- und Erziehungsdienst, sofern kommunal getragen) sowie die Ordnungs- und Hoheitsverwaltung gedacht ist. Der Tarifvertrag war zunächst bis 31. Dezember 2020 befristet. Dieser wurde zwischenzeitlich bis zum 31. Dezember 2022 verlängert.

Um die Ausbreitung des Corona-Virus einzudämmen, wurden Schulen und Betreuungseinrichtungen deutschlandweit geschlossen. Die Schließungen stellen Beschäftigte und deren Arbeitgeber gleichermaßen vor große Herausforderungen. Von den Arbeitgebern wird diese neue Situation zum Teil unterschiedlich gehandhabt. Die Auswirkungen auf die Zusatzversorgung sind hierbei entscheidend davon abhängig, auf welcher Grundlage eine Arbeitsfreistellung erfolgt.

Entschädigungszahlung für Eltern bei notwendiger Kinderbetreuung.

Unter den Voraussetzungen des § 56 Absatz 1a Infektionsschutzgesetz (IfSG) besteht für sorgeberechtigte Eltern während der Schließung von Betreuungseinrichtungen für Kinder, Schulen oder Einrichtungen für Menschen mit Behinderung ein Anspruch auf Entschädigung für den erlittenen Verdienstausfall.  

Jedem Elternteil steht demnach für zehn Wochen (bei Alleinerziehenden für 20 Wochen) ein Anspruch auf Entschädigung zu. Der Anspruch kann auch tageweise geltend gemacht werden. Erwerbstätige Personen, die ihr behindertes und auf Hilfe angewiesenes Kind selbst betreuen, haben unabhängig vom Alter des Kindes einen Anspruch.

Der Deutsche Bundestag hat mit Inkrafttreten des Gesetzes zur Änderung des Infektionsschutzgesetzes und weiterer Gesetze (BGBl. I, S. 4906) anlässlich der Aufhebung der Feststellung der epidemischen Lage von nationaler Tragweite am 22. November 2021 den Entschädigungsanspruch vorerst bis zum 19. März 2022 befristet. Mit Inkrafttreten des Gesetzes zur Verlängerung des Sozialdienstleister-Einsatzgesetzes und weiterer Regelungen am 19. März 2022 (BGBl. I, S. 473) wurde die Regelung in § 56 Abs. 1a S. 5 IfSG nahtlos bis zum 23. September 2022 verlängert. Diese Regelung wurde jedoch nicht über den 23. September 2022 hinaus verlängert. Zeitgleich entfallen die diesbezüglich für Tarifbeschäftigte des Bundes erlassenen Regelungen zur Umsetzung der bezahlten Freistellung (vergleiche §§ 21, 29 Absatz 3 Satz 2 TVöD).

Die Höhe der Entschädigung beträgt 67 Prozent des bisherigen Netto-Arbeitsentgelts, maximal jedoch 2.016 Euro für einen vollen Monat. Auf Antrag werden dem Arbeitgeber die ausgezahlten Beträge von der zuständigen Behörde erstattet.

Die Entschädigung ist gemäß § 3 Nummer 25 Einkommensteuergesetz steuerfrei und somit nicht zusatzversorgungspflichtig.

Kein Anspruch auf Entschädigung besteht unter anderem während der Schul- oder Betriebsferien, soweit die Arbeitszeit aufgrund von Kurzarbeit verkürzt wurde oder wenn andere Ansprüche aus dem Arbeits- oder Tarifvertrag keinen Verdienstausfall entstehen lassen.

Regelung im Anwendungsbereich des TVöD Bund.
Die vom Bundesministerium des Innern und für Heimat vorerst bis zum 9. April 2020 befristete Gewährung von Arbeitsbefreiung zur Kinderbetreuung wurde zur Erfüllung des Entschädigungsanspruchs (§ 56 Absatz 1a Infektionsschutzgesetz) jeweils an die aktuellen Voraussetzungen angepasst.

Download: BMI-Schreiben vom 2. Juli 2021
Download: BMI-Schreiben vom 22. Dezember 2021
Download: BMI-Schreiben vom 29. März 2022

Tarifbeschäftigte können befristet bis zum 23. September 2022 pro Jahreszeitraum eine Arbeitsbefreiung von bis zu 34 Arbeitstagen (bei einer Fünf-Tage-Woche) unter Fortzahlung des Entgelts nach § 21 TVöD als Kompensation für Verdienstausfälle erhalten. Für 16 weitere Arbeitstage kann eine Arbeitsbefreiung ohne Fortzahlung des Entgelts erfolgen. Basierend auf einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von fünf Tagen entspricht dies im Ergebnis einem Entschädigungsanspruch von 67 Prozent des Verdienstausfalls für zehn Wochen.

Für die Zusatzversorgung bedeutet dies: Während der ersten 34 Tage der Arbeitsbefreiung wird zusatzversorgungspflichtiges Entgelt gezahlt, sodass Umlagen und Beiträge zu entrichten sind. Werden 16 weitere Tage der Arbeitsbefreiung ohne Entgeltfortzahlung gewährt, müssen keine Umlagen und Beiträge angeführt werden.

Mit Rundschreiben vom 30. September 2022 hat das Bundesministerium des Innern und für Heimat klargestellt, dass aufgrund der fehlenden Verlängerung des § 56 Absatz 1a IfSG die entsprechenden Regelungen für die Tarifbeschäftigten des Bundes ersatzlos entfallen.

Download: BMI-Schreiben vom 30. September 2022

Beschäftigten mit pflegebedürftigen Angehörigen kann im Falle einer Schließung der Pflegeeinrichtung eine Arbeitsbefreiung von bis zu 20 Arbeitstagen unter Fortzahlung des Entgelts gewährt werden (vergleiche §150 Absatz 5d Elftes Buch Sozialgesetzbuch – Pflegeunterstützungsgeld). Das gilt auch bei einer Betreuung erkrankter Kinder. Die jeweiligen Voraussetzungen hat das Bundesministerium des Innern und für Heimat in seinem Rundschreiben vom 2. Juli 2021 näher dargelegt.

Mit Inkrafttreten des Gesetzes zur Zahlung eines Bonus für Pflegekräfte in Krankenhäusern und Pflegeeinrichtungen (Pflegebonusgesetz) vom 28. Juni 2022 wurde die Möglichkeit der Inanspruchnahme von Arbeitsbefreiungstagen zur Pflege und Betreuung von pflegebedürftigen Angehörigen nach Maßgabe des § 9 PflegeZG bis zum 31. Dezember 2022 verlängert. Für diesen Zeitraum haben Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer das Recht wegen einer akuten Pflegesituation in der eigenen Familie 20 Tage der Arbeit fernzubleiben.

Arbeitsfreistellung nach weiteren Regelungen.
Es hat sich gezeigt, dass die Arbeitgeber während der Corona-Krise sehr unterschiedlich mit Arbeitsbefreiungen zur Kinderbetreuung oder zur Pflege naher Angehöriger umgehen. Neben den oben dargestellten Möglichkeiten werden Beschäftigte von ihren Arbeitgebern unter Fortzahlung des Entgelts auch für einen längeren Zeitraum von der Arbeit freigestellt. Da es sich in diesen Fällen um steuerpflichtigen Arbeitslohn handelt, liegt auch zusatzversorgungspflichtiges Entgelt vor, das der VBL entsprechend zu melden ist.

Ausweitung des § 45 SGB V (Kinderkrankengeld) im Zusammenhang mit der Covid-19-Pandemie.
Mit dem Inkrafttreten des Gesetzes zur Änderung des Infektionsschutzgesetzes und weiterer Gesetze anlässlich der Aufhebung der Feststellung der epidemischen Lage von nationaler Tragweite wurde der bis dato auf das Kalenderjahr 2021 begrenzte Anspruch auf Kinderkrankengeld nach § 45 Absatz 2a SGB V für Fälle der notwendigen Kinderbetreuung im Rahmen der Covid-19-Pandemie in das Kalenderjahr 2022 hinein verlängert. Mit Inkrafttreten des Gesetzes zur Stärkung des Schutzes der Bevölkerung und insbesondere vulnerabler Personengruppen vor COVID-19 wurde der Anspruch auf Kinderkrankengeld mit Wirkung zum 1. Januar für das Jahr 2023 verlängert.

Der Anspruch besteht zudem für sozialversicherungspflichtig Beschäftigte, wenn eine Kinderbetreuung zu Hause für Kinder unter 12 Jahren erforderlich wird, weil die Schule, die Einrichtung zur Betreuung von Kindern oder die Einrichtung für Menschen mit Behinderungen vorübergehend geschlossen ist, pandemiebedingt ein Betretungsverbot ausgesprochen wurde, die Präsenzpflicht im Unterricht ausgesetzt ist, der Zugang zum Kinderbetreuungsangebot eingeschränkt wird oder das Kind aufgrund einer behördlichen Empfehlung die Einrichtung nicht besucht.

Der zunächst bis zum 19. März 2022 und sodann bis zum 23. September 2022 befristete Anspruch auf Kinderkrankengeld wurde nun mit Inkrafttreten des Gesetzes zur Stärkung des Schutzes der Bevölkerung und insbesondere vulnerabler Personengruppen vor COVID-19 bis zum Ablauf des 7. April 2023 verlängert (BR-Drs. 433/22). Dieser besteht für jedes Kind längstens für 30 Arbeitstage, für Alleinerziehende längstens für 60 Arbeitstage. Bei mehreren Kindern ist der Anspruch je Elternteil auf 65 Arbeitstage und für Alleinerziehende auf 130 Arbeitstage begrenzt.

Ab dem 8. April 2023 können die nicht in Anspruch genommenen Freistellungstage nur noch im Falle der Erkrankung des Kindes genutzt werden.

Einzelheiten können dem Rundschreiben des Bundesministeriums des Innern und für Heimat vom 30. September 2022 entnommen werden.

Das Kinderkrankengeld ist gemäß § 3 Nummer 1a Einkommensteuergesetz steuerfrei und daher nicht zusatzversorgungspflichtig.

Beihilfen und Unterstützungen von Arbeitgebern an Beschäftigte in Form von entgeltlichen Zuschüssen oder Sachleistungen sind während der Corona-Krise in Höhe von bis zu 1.500 Euro steuerfrei. Mit den Sonderzahlungen soll die besondere und unverzichtbare Leistung der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer während der Corona-Krise anerkannt werden.

Steuerfreiheit der Sonderprämien.
Die zunächst in einem BMF-Schreiben festgelegte Steuerfreiheit der Corona-Sonderprämien ist nun im neuen § 3 Nummer 11a Einkommensteuergesetz ausdrücklich gesetzlich verankert. Die Sonderprämien sind steuerfrei, wenn sie im Zeitraum vom 1. März 2020 bis 31. März 2022 aufgrund der Corona-Krise an Arbeitnehmer zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn gezahlt werden. Eine Entgeltumwandlung ist demnach ausgeschlossen. Arbeitgeberseitig gezahlte Zuschüsse zum Kurzarbeitergeld werden von der Steuerbefreiung nicht erfasst.

Aufgrund der Steuerfreiheit sind die Sonderprämien kein zusatzversorgungspflichtiges Entgelt.

Sonderprämien für Beschäftigte in der Altenpflege.
Beschäftigte in der stationären Langzeitpflege und der ambulanten Altenpflege sind derzeit enormen Belastungen ausgesetzt. Bereits Anfang April hatten sich daher die Gewerkschaft ver.di und die Bundesvereinigung der Arbeitgeber in der Pflegebranche (BVAP) auf Eckpunkte eines Tarifvertrags für eine Sonderprämie verständigt.

Inzwischen haben Bundestag und Bundesrat einen gesetzlichen Anspruch auf eine Sonderprämie für Beschäftigten in der Altenpflege beschlossen. Danach erhalten Beschäftigte, die im Zeitraum 1. März bis 31. Oktober 2020 mindestens drei Monate tätig waren, einen gestaffelten Anspruch auf eine einmalige Sonderleistung von bis zu 1.000 Euro. Teilzeitbeschäftigte erhalten eine anteilige Zahlung. Die Arbeitgeber bekommen ihre Aufwendungen von der sozialen Pflegekasse beziehungsweise von der gesetzlichen Krankenkasse im Wege der Vorauszahlung erstattet. Länder und Arbeitgeber können die Prämie aufstocken und so für Vollzeitbeschäftigte in der direkten Pflege und Betreuung die steuer- und sozialabgabenfreie Summe von 1.500 Euro ausschöpfen. Einige Bundesländer haben bereits eine Aufstockung zugesagt.

Link: Info des Bundesministeriums für Gesundheit zum „Pandemieschutzgesetz II“ vom 23. Mai 2020

In der Zusatzversorgung sind die steuerfreien Sonderprämien kein zusatzversorgungspflichtiges Entgelt.

Der Gesetzgeber hat im Zuge der Corona-Pandemie die Hinzuverdienstgrenzen bei vorgezogenen Altersrenten angehoben und die Regelung zum Hinzuverdienstdeckel ausgesetzt. Dadurch soll die Weiterarbeit oder Wiederaufnahme einer Beschäftigung nach Renteneintritt in systemrelevanten Bereichen erleichtert werden.

Der Bundestag hat am 22. November 2021 nochmals die Verlängerung der Regelung um ein weiteres Jahr bis zum 31. Dezember 2022 beschlossen.

Änderung der Hinzuverdienstgrenze.
Bei Bezug einer Altersrente als Vollrente vor der Regelaltersrente galt bisher eine Hinzuverdienstgrenze von 6.300 Euro pro Jahr (§ 34 SGB VI). Wer einen höheren Betrag neben der gesetzlichen Altersrente verdient hat, bekam nur eine Teilrente. Durch die Übergangsregelung hat der Gesetzgeber die Hinzuverdienstgrenze

• für die Zeit vom 1. Januar 2020 bis zum 31. Dezember 2020 auf 44.590 Euro und
• für die Zeit vom 1. Januar 2021 bis zum 31. Dezember 2022 auf 46.060 Euro

angehoben (§ 302 Absatz 8 SGB VI). Auch der so genannte Hinzuverdienstdeckel ist für die Jahre 2020 bis 2022 nicht anzuwenden. Das bedeutet, dass während des Bezugs einer Altersrente vor Erreichen der Regelaltersgrenze deutlich mehr Einkommen erzielt werden kann, ohne dass die Altersrente auf eine Teilrente gekürzt wird.

Auswirkungen auf die Zusatzversorgung.
Die Regelungen zum Hinzuverdienst gelten auch für die Betriebsrente aus der VBLklassik entsprechend. Mit einer wichtigen Ausnahme: In der Zusatzversorgung tritt der Versicherungsfall nur dann ein, wenn in der gesetzlichen Rentenversicherung eine Altersrente als Vollrente geleistet wird. Nur dann wird überhaupt eine Betriebsrente gezahlt. Sinkt die gesetzliche Rente später wegen des Hinzuverdienstes auf eine Teilrente, wird auch die Betriebsrente aus der Zusatzversorgung nur zu einem entsprechenden Anteil geleistet.

Die gesetzliche Änderung bedeutet für die Zusatzversorgung, dass trotz eines höheren Hinzuverdienstes (im Jahr 2020: maximal 44.590 Euro; im Jahr 2021 und 2022: maximal 46.060 Euro) der Versicherungsfall in der Zusatzversorgung eintreten kann. Wird bereits eine Betriebsrente gezahlt, kommt es aufgrund der höheren Hinzuverdienstgrenzen seltener zu Teilrenten.

Wichtig: Wenn der Versicherungsfall wegen einer Altersrente als Vollrente eingetreten ist, besteht keine Pflicht zur Versicherung in der Zusatzversorgung mehr. Die Beschäftigten müssen aus der VBLklassik abgemeldet werden, auch wenn sie bei ihrem Arbeitgeber noch weiter während des Bezugs der Rente arbeiten. Das unterscheidet sich von der gesetzlichen Rentenversicherung. Dort besteht die Versicherungspflicht auch während des Bezugs einer Altersrente als Vollrente wenigstens bis zur Regelaltersgrenze fort.

Versicherungsfreiheit von kurzfristig Beschäftigten. 
Für die so genannten kurzfristig Beschäftigten hatte der Gesetzgeber zwischenzeitlich mit einer Übergangsregelung den Zeitraum der „Kurzfristigkeit“ von drei auf fünf Monate ausgedehnt (§§ 115 und 8 Absatz 1 Nummer 2 SGB IV). Das bedeutet, dass für Beschäftigte, die zeitlich befristet für maximal fünf Monate oder 115 Arbeitstage beschäftigt werden, keine Sozialversicherungspflicht besteht. Auch in der Zusatzversorgung besteht für diesen Personenkreis keine Versicherungspflicht. Die Regelung ist zum 31. Oktober 2020 abgelaufen. 

Eine kurzfristige Beschäftigung liegt nach Maßgabe des § 8 Absatz 1 Nr. 2 SGB IV vor, wenn die Beschäftigung innerhalb eines Kalenderjahres auf längstens drei Monate oder 70 Arbeitstage begrenzt ist. Das bedeutet, dass für Beschäftigte, die zeitlich befristet für maximal drei Monate oder 70 Arbeitstage beschäftigt werden, keine Sozialversicherungspflicht besteht. Auch in der Zusatzversorgung besteht für diesen Personenkreis keine Versicherungspflicht.